Skuteczna motywacja bez kary i nagrody

Motywacja – dlaczego tak trudno?

Motywacja, a konkretnie jej brak, jest głównym oskarżonym, gdy usprawiedliwmy nasze niepowodzenia. Motywacja wydaje się towarem deficytowym, trudno osiągalnym, dostępnym tylko dla wybranych.

– Och, gdyby mi się tak chciało, jak mi się nie chce! – narzekamy

Obserwując małe dzieci pełne zapału uczenia się, zastanawiamy się, kiedy to z nas wyparowało. I czy kompletnie wyparowało? Przecież większość ma pasje, dla których znajduje zadziwiające pokłady energii. Są to chwile, gdy praca „sama się robi”, a po jej wykonaniu jesteśmy „szczęśliwie zmęczeni”. Przykładowo – dla zrobienia zdjęcia jestem w stanie wstać przed świtem i przejść wiele kilometrów. Po powrocie „nie czuję nóg” lecz jestem szczęśliwy, nawet jeżeli zdjęcia okażą się nieudane. To się nazywa skuteczna motywacja bez kary i nagrody. Jak to doświadczenie przełożyć na inne dziedziny życia?

Wewnętrznie i zewnętrznie zmotywowani

Człowiek może zostać zmotywowane zewnętrznie lub wewnętrznie. Małe dzieci posiadają naturalną motywację wewnętrzną, są ciekawe świata. Rozwiązywanie zagadek, chęć uczenia się jest wrodzoną cechą właściwą nie tylko człowiekowi, ale i zwierzętom! U ludzi ciekawość znika wraz z wiekiem szkolnym. Nic dziwnego, co może być interesującego w nauce, gdzie jest tylko jedno poprawne rozwiązanie, a nauczyciel dobrze wiec, co poeta miał na myśli i nie pozostawia żadnego pola dla własnej interpretacji ucznia.

Gdy brak motywacji wewnętrznej, można posłużyć się motywacją zewnętrzną. W ten sposób jesteśmy powszechnie motywowani w szkole, w domu i w życiu zawodowym. Metoda nagrody i kary, czasami zwana „kijem i marchewką”, wydaje się jedyną, która przynosi rezultaty. Wszystko inne jest wyłącznie utopią. Czy na pewno?

Jak motywowania za pomocą kary i nagrody wpływa na kreatywność?

Metoda kary i nagrody działa motywująco, ale tylko w ściśle określonych warunkach – gdy zadanie do wykonania jest nudne, żmudne i nie wymaga kreatywnego podejścia. Coraz łatwiej taką pracę zastąpić maszynami lub tanią siłą roboczą z krajów rozwijających się. Natomiast z roku na rok rośnie zapotrzebowanie na pracowników twórczych i kreatywnych.

Niestety, motywacja na zasadzie „kija i marchewki” tłumi zarówno twórczość, jak i kreatywność. Dlaczego? Ponieważ w tym systemie ważniejsze staje się zdobycie nagrody czy uniknięcie kary, niż dobre wykonanie zadania. Tylko nieliczni zaryzykują wdrożenie nowych rozwiązań, większość podąży utartymi, rutynowymi ścieżkami, obawiając się popełnienia błędów. Działania rutynowe stoją w sprzeczności z twórczością, kreatywnością i pomysłowością.

Przyjrzyjmy się uważnie naszemu życiu. Przeważnie uczymy się dla ocen, dla papierka, a nie dla wiedzy. Czy statystyczny rodzic pyta dziecko po powrocie ze szkoły o to czego ciekawego się nauczyło? Zazwyczaj nie, interesują go wyłącznie stopnie, jakie otrzymała jego pociecha! Pracujemy dla premii, awansu, a nie dla starannego wykonania zadania.

Nagroda, a kreatywność

Co ciekawe im wyższa nagroda, tym niższa kreatywność. Logiczne – jeżeli nagrodą jest 100 zł, możemy zaryzykować utratę takiej sumy i podejmiemy ryzyko twórczych działań, natomiast, gdy premia jest równa miesięcznej pensji, to będziemy zdecydowanie bardziej zachowawczy. Jednoznacznie tę zależność pokazały badania z 2014 r. – w firmach, gdzie kadra zarządzająca jest wynagradzana nadzwyczaj hojnie, wyniki są niższe o 15% od średniej.

System motywacji kara/nagroda sprzyja zachowaniom nieetycznym, oszustwom. Jeżeli ważny jest stopień, a nie wiedza, to dlaczego mam nie ściągać na klasówce? Jeżeli ważna jest premia, to dlaczego mam wykonać zadanie rzetelnie, kiedy łatwiej i przyjemniej będzie odwalić robotę po łebkach? Wzrastają więc koszty prowadzenia działalności gospodarczej, ponieważ aby zapobiegać oszustwom, trzeba rozbudowywać działy kontroli.

Nagrody działają na nasz mózg uzależniająco, podobnie jak alkohol i narkotyki. Człowiek uzależniony od stymulacji nagroda/kara, traci wewnętrzną motywację do pracy, nawet tej, którą lubi.

Na czym polega motywacja bez kary i nagrody?

Ludzie z natury są ciekawi. System kar i nagród skutecznie tę ciekawość zabija. Jak temu przeciwdziałać? Wyjaśnienie znajdziemy chociażby w książce Drive, której autorem jest Daniel H. Pink, zaangażowany propagator idei budowania przedsiębiorstw opartych na wykorzystaniu naturalnej motywacji pracowników. Aby ją obudzić muszą być spełnione trzy warunki: autonomii, mistrzostwa i celu.

Autonomia – pracownik ma wpływ na decyzję kiedy, z kim, w jaki sposób i gdzie wykona zadanie.

Mistrzostwo (kompetencje) – pracownik dostaje odpowiednie narzędzia do wykonania zadania, a praca rozwija go, pozwala dążyć do mistrzostwa

Cel – pracownik widzi przydatność i celowość wykonywanej pracy.

Czy jest możliwe prowadzenie skutecznego biznesu opierając się tylko na wewnętrznie zmotywowanych pracownikach? Czy ktokolwiek przetestował ten model w praktyce, czy też jest to wyłącznie kolejna piękna utopia?

Okazuje się, że znaleźli się odważni i odnieśli sukces.

ROWE – Results-only work enviroment

Są to firmy, których głównym celem nie jest maksymalizacja zysków. Ikonami sukcesu opartego na motywacji jest chociażby Wikipedia, a także brazylijskie Semco. O tej pierwszej słyszał każdy, o drugiej niekoniecznie. Semco jest wyspecjalizowaną firmą inżynieryjną, w której rola kadry zarządzającej została zredukowana do minimum. Pracownicy w większości wypadków sami wybierają swoich szefów, ustalają godziny pracy oraz … własne wynagrodzenie! Semco przynosi dochody i systematycznie się rozwija.

Przedsiębiorstwom nie tak łatwo jest funkcjonować w systemie ROWE. Pamiętajmy, że wszyscy od najmłodszych lat jesteśmy uzależnieni od kar i nagród, a z tego nałogu niełatwo się wychodzi. Niektóre firmy postanowiły zaryzykować i część czasu pracy oddać we władanie pracownikom. Pierwszy (już w 1948 r.) na taki krok zdecydował się właściciel firmy 3M. Jego naczelną zasadą prowadzenia biznesu stało się hasło: „zatrudnij dobrych ludzi, a potem zejdź im z drogi”. Pracownicy mogli 15% czasu pracować z kim chcieli, w godzinach jakie sobie wybrali, w sposób, który najbardziej im odpowiadał, nad projektami, jakie uznali za ważne. W tym 15% procentowym przedziale czasowym, nazywanym „godzinami przemytniczymi”, powstała prawie połowa wszystkich najważniejszych projektów 3M, włącznie z samoprzylepnymi karteczkami, których używa każdy. Na podobnych zasadach funkcjonuje m.in. Google, oddając we władanie pracowników 20% czasu.

Motywacja bez kary i nagrody – jak wdrażać w praktyce?

Uzależnienie od nagrody i kary zaczyna się w wieku szkolnym, stąd szczególna rola rodziców, dla których nie oceny dzieci i świadectwa z paskami powinny być najważniejsze. Nauczyciele, mimo ograniczeń spowodowany przez gorset podstawy programowej, mają szansę zaciekawienia nauką, radością poznawania tego co nowe. Wiedzę teoretyczną warto połączyć z praktyką i pokazać sens oraz celowość jej zdobywanych. Świetne efekty w nauczaniu przynosi konieczność takiego opanowania wiedzy, aby można było nauczać innych. Dlatego dobrze jest czasami oddać prowadzenie lekcji w ręce uczniów, nawet najsłabsi potrafią przygotować świetne zajęcia nawiązujące do ich pasji.

Warto w obowiązkach domowych szanować autonomię dziecka – umawiamy się na efekt oraz przedział czasowy, w którym obowiązki mają być wykonane, natomiast zostawiamy wolną rękę w jakich godzinach dziecko zabierze się za pracę i jakich metod użyje. I NIGDY nie płacimy za prace domowe!

Jeżeli mamy problem z samomotywowaniem się sprawdźmy czy zadanie spełnia warunki – autonomii, mistrzostwa i sensu.

– Czy pracujemy w godzinach, w których jesteśmy najbardziej kreatywni? Każdy ma swoją porę dnia, gdy funkcjonuje najlepiej.

– Czy metoda wykonania zadania została nam narzucona przez kogoś, czy nam pasuje? A może podejść do zadania w inny sposób?

– Zastanówmy się co osiągniemy dzięki wykonaniu pracy, w czym zbliżymy się do mistrzostwa, do stawania się osobą kompetentną.

– I znajdźmy sens tej pracy, na ile przybliża ona nas do ważnego celu, na ile nadaje sens życiu? Na ile jest zgodna z wyznawanymi wartościami?

– Nie obiecujmy sobie dużych nagród na zakończenie, gdyż sprawią one, że zadanie wykonamy po łebkach.

Menedżer w firmie jeżeli chce zbudować zespół powinien:

– zastanowić się gdzie może dać pracownikom autonomię, na ile mogą wykonywać niektóre zadania według własnej koncepcji, a nie według ścisłej instrukcji

– wspierać rozwój pracowników

– dbać aby wiedzieli, jak wykonać nowe zadanie, przekazać narzędzia (instrukcje) do wykonania zadania, tak aby się czuli kompetentni w tym co robią

– wyjaśnić sens oraz dalekosiężny cel podejmowanej pracy

Efekt Sawyera – jak z nudnej pracy uczynić ciekawe zajęcie?

Czasami i w najciekawszej pracy, trzeba wykonać nudne oraz rutynowe zadania. Jak wtedy motywować bez użycia kary i nagrody? Warto znaleźć większy cel/sens zadania i dać szansę ludziom wykonać tę pracę po swojemu (autonmomia).

Można też wykorzystać tzw. Efekt Sawyera. Czytaliście w dzieciństwie książkę Przygody Tomka Sawyera? A może oglądaliście film? Jest tam taki moment, gdy Tomek musi pomalować płot okalający dom ciotki Polly. Ogarnia go czarna rozpacz. Płot jest duży, a jego koledzy szczerze mu współczują i wyśmiewają się. I nagle Tomek wpada na genialny pomysł – oświadcza, że malowanie płotu to nie kara czy przymus, ale zaszczyt. Zaszczyt, którego nie każdy może dostąpić. I co się dzieje? Koledzy proszą Tomka, aby ten pozwolił im pomalować płot. Tomek godzi się na pomoc, ale nad wyraz niechętnie. Jaki z tego wniosek? Pracą jest wszystko to, co musi się wykonać, natomiast przyjemnością, to co nie musi.

Na zakończenie zacytuję zdanie z książki Drive, które uczyniłem swoim mottem:

Nagrody mogą zmienić zabawę w pracę, skupienie się na mistrzostwie może zamienić pracę w zabawę

Motywacja bez kary i nagrody – proponowane lektury:

Daniel H.Pink, Drive, Studio Emka, 2011

Dan Ariely, Zalety irracjonalności, Wydawnictwo Dolnośląskie 2010

Daniel Pink na konferencji TED Talks – zobacz wystąpienie